Qué es un ERE y cómo afecta al trabajador

¿Qué es un ERE?

Un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es el procedimiento legal que permite a una empresa llevar a cabo despidos colectivos, suspensiones de contrato o reducciones de jornada que afectan a un número significativo de trabajadores. Se regula en los artículos 51 y 47 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1483/2012, que detalla el procedimiento administrativo y los plazos exactos a cumplir.

A diferencia del despido individual, el ERE exige justificar causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores. El incumplimiento de cualquiera de estas exigencias puede convertir el ERE en nulo, con la obligación para la empresa de readmitir a todos los afectados.

Tipos de ERE

ERE de extinción (despido colectivo)

Supone la finalización definitiva de los contratos. Se considera despido colectivo cuando afecta en un período de 90 días a: 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados, el 10% en empresas de 100-300 empleados, o 30 trabajadores en empresas de más de 300 empleados. Por debajo de estos umbrales, los despidos se gestionan como objetivos individuales del artículo 52 ET, no como ERE.

ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo)

Suspensión temporal de contratos. Los trabajadores dejan de trabajar temporalmente pero conservan su puesto y pueden acceder a la prestación por desempleo sin que se consuma el derecho a paro futuro (en algunos supuestos especiales). Es la figura que se popularizó durante la pandemia de COVID-19 y que se mantiene como herramienta de flexibilidad para empresas con caídas temporales de actividad.

ERE de reducción de jornada

Reducción temporal de la jornada laboral entre un 10% y un 70%. Los trabajadores pueden complementar el salario reducido con la prestación por desempleo proporcional. Es una solución intermedia entre el ERTE total y mantener la actividad normal cuando la demanda cae pero no se justifica un cierre total.

Causas que pueden justificar un ERE

El Estatuto de los Trabajadores reconoce cuatro grupos de causas:

• Económicas: resultados negativos persistentes (tres trimestres consecutivos de pérdidas o descenso de ingresos respecto al año anterior). Es la causa más frecuente.
• Técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción (digitalización, automatización, obsolescencia tecnológica).
• Organizativas: cambios en sistemas y métodos de trabajo o en la organización productiva (reestructuraciones, fusiones, externalizaciones).
• Productivas: cambios en la demanda de productos o servicios (pérdida de cliente principal, caída sectorial).

La empresa debe acreditar la causa con documentación contable, informes técnicos o estudios de mercado. La inspección de Trabajo y el juzgado pueden revisar la veracidad de la causa alegada.

Derechos del trabajador en un ERE

• Indemnización mínima: 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades en un ERE de extinción. En la negociación del período de consultas puede pactarse una cifra superior (35-45 días son habituales en ERE con sindicatos fuertes).
• Prestación por desempleo si cumples el requisito mínimo de cotización (360 días en los 6 años anteriores).
• Plan de recolocación externa obligatorio si el ERE afecta a más de 50 trabajadores. La empresa debe contratar una consultora autorizada que ofrezca formación y acompañamiento para encontrar nuevo empleo durante al menos 6 meses.
• Prioridad de permanencia para representantes legales de los trabajadores, miembros del comité, delegados de prevención y trabajadoras embarazadas o con hijos menores de 9 meses.
• Derecho a documentación durante el período de consultas: memoria explicativa, cuentas anuales auditadas, criterios de selección de afectados.

El procedimiento del ERE paso a paso

1. Comunicación de inicio a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. Apertura del período de consultas.
2. Período de consultas: negociación con los representantes durante un máximo de 30 días (15 en empresas de menos de 50 trabajadores). Se discuten causas, número de afectados, indemnización y criterios de selección.
3. Comunicación a la autoridad laboral del resultado de las consultas (con acuerdo o sin él).
4. Notificación individual a cada trabajador afectado con al menos 15 días de antelación a la extinción efectiva, incluyendo la indemnización ofrecida y la fecha de cese.
5. Pago de indemnización en el momento de la extinción del contrato. Si la empresa no paga, el trabajador puede acudir al Juzgado de lo Social.

¿Cuánto tarda un ERE en tramitarse?

Desde la comunicación inicial hasta la extinción efectiva de los contratos suelen pasar entre 45 y 75 días en condiciones normales. Si hay acuerdo en el período de consultas, el procedimiento es más rápido. Si no lo hay y los trabajadores impugnan, el procedimiento judicial añade entre 4 y 9 meses más, durante los cuales los trabajadores ya están extinguidos pero pueden recuperar el puesto si el ERE es declarado nulo.

¿Puedo impugnar un ERE?

Sí. Puedes impugnarlo si:

• No concurren realmente las causas alegadas (la empresa va bien económicamente, o ha falseado la contabilidad).
• No se siguió el procedimiento legal (no se aportó documentación, se cerró el período de consultas antes de tiempo, no hubo negociación real).
• Hubo fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
• La selección de afectados fue discriminatoria (despido masivo de personas mayores, de mujeres con hijos, de representantes sindicales).
• No se respetó la prioridad de permanencia de los colectivos protegidos.

El plazo es de 20 días hábiles desde la notificación individual. La impugnación se hace por la vía individual (cada trabajador por su cuenta) o colectiva (a través del comité o el sindicato más representativo). Si el juez declara el ERE nulo, la empresa debe readmitir al trabajador y pagar los salarios de tramitación devengados durante todo el procedimiento.

Errores frecuentes que conviene evitar

• Firmar la carta de despido sin "no conforme": añade siempre esta coletilla a mano. Permite cobrar la indemnización ahora y reclamar diferencias después.
• Aceptar la indemnización mínima sin valorar pleito: en muchos casos se consigue una indemnización entre 33 y 45 días por año si se impugna y la empresa transige antes del juicio.
• No solicitar el paro a tiempo: hay 15 días hábiles desde la extinción para solicitarlo al SEPE. Si se pierde el plazo, se pierden días de prestación.
• Confiar en que el representante del comité negocia por ti: el período de consultas no impide reclamación individual posterior. Cada trabajador puede pleitear por su cuenta aunque el comité haya firmado acuerdo.

¿Necesito abogado para impugnar un ERE?

Para el juicio ante el Juzgado de lo Social no es técnicamente obligatorio, pero sí muy recomendable: las empresas siempre acuden con letrado y las cuestiones técnicas (cálculo de la base reguladora, selección de afectados, criterios objetivos) requieren conocimiento específico. Para recursos de suplicación ante el TSJ, sí es obligatorio. Muchos laboralistas especializados en ERE trabajan a resultado (10-20% de la mejora obtenida).

Si tu empresa ha iniciado un ERE, actúa rápido. En Keatia puedes encontrar un abogado laboralista verificado con primera consulta gratuita para analizar tu caso antes de que venzan los plazos. Recuerda que tienes solo 20 días hábiles desde la notificación.